伴随着经济总量的快速扩张，三门峡市的非公有制经济日益壮大。从“三分天下有其一”到占据半壁江山，已成为推动全市经济快速发展的重要增长点。为全面了解掌握非公有制经济单位人才资源状况，为有关部门研究和指导人才工作提供依据，2011年10月，三门峡市统计局根据省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省统计局的统一部署，在全市范围内开展了非公有制经济单位人才资源状况调查。这次调查样本单位由河南省统计局统一抽取，调查样本涵盖制造业、建筑业、批发和零售业、住宿餐饮业、交通运输业、房地产业、社会服务业等18个国民经济行业门类，调查内容包括各类人才的数量、性别、年龄、学历、职称及技能等级等。本文拟从三门峡市的调查数据入手，提出作者对非公有制人才队伍建设的一些看法，供领导和有关部门在决策时参考。

一、三门峡市非公有制企业（单位）人才的总体概况及基本特点

（一）总体概况

    本次调查三门峡市共涉及样本单位518家，从业人员总数为68299人。其中：经营管理人员8550人，占从业人员总数的12.5%；专业技术人员11703人，占17.1%；技能人员34718人，占50.8%；其他人员13328人，占19.5%。全部从业人员中，女性从业人员17551人，占25.7%。

（二）经营管理人员情况

  1．大专及以上学历人员占将近半数。抽样调查数据显示：非公有制企业（单位）经营管理人员中，研究生及以上学历人员84人，占1.0%；大学本科学历人员1284人，占15.0%；大学专科学历人员2577人，占30.1%；中专及以下学历人员4605人，占53.8%。

  2．四十岁以下人员占将近六成。调查数据表明：经营管理人员中，35岁及以下人员2622人，占30.7%；36-40岁人员2368人，占27.7%；41-45岁人员1820人，占21.3%；46岁以上人员1740人，占20.3%。管理人员呈现年轻化趋势。

（三）专业技术人员情况

  1．男性专业技术人员占比超过70%。在专业技术人员中，女性仅占26.5%，男性占73.5%。其中：正高级技术人员中男性占84.1%；副高级技术人员中男性占80.2%；中级技术人员中男性占80.2%，初级技术人员中男性占71.2%。

  2．高级职称人员中，45岁以下的占到了75%以上。在正高级技术人员当中，35岁以下的占32.5%，36-40岁的占21.3%，41-45岁的占21.8%，三者合计占比达到75.6%；在副高级技术人员中，35岁以下的占23.9%，36-40岁的占25.5%，41-45岁的占27.2%，三者合计占比达到76.6%。

  3．专业技术人员中，有职称的不到六分之一。在专业技术人员中，具有国家评定的专业技术职称的人员仅占15.1%，说明专业技术人员虽总量较大，但“含金量”不高。

（四）技能人员情况

  1．技能人员在从业人员中的占比最大。调查样本单位中共有各类技能人员34718人，占从业人员总数的50.8%，其中45岁以下的占85.7%。

  2．高级技师、技师、高级工及获得国家职业资格证书的技能人员占比较小。技能人员中，高级技师940人，占全部技能人员的2.7%；技师1740人，占5.0%；高级工3191人，占9.2%。只有11.7%的技能人员取得了国家职业资格证书。

二、非公有制经济人才不足的原因

    从调查中我们发现，近几年来，我市非公有制经济较快发展，已经成为吸纳劳动力的主渠道。非公有制经济人才队伍迅速壮大。但是，我市非公有制经济仍处在发展阶段，尤其是非公有制经济人才结构与目前产业结构升级的需求不相匹配。主要体现在两个方面：一是我市非公有制经济虽然发展较快，非公有制经济人才新增较多。但是，现有的非公有制经济人才大多是低水平、低技能的人才，人才技能素质与实现企业跨越式发展的需求存在一定差距。二是现有的非公有制经济人才大多分布在传统产业之中，高新技术产业涉及的较少；主要集中在第二产业，第三产业人才资源严重短缺。

非公有制经济人才不足的原因主要在于：

    从人才的角度来看。由于非公有制经济单位相对来说工作强度大、压力大、不稳定，加上传统就业观念的影响，相当一部分有正规学历的毕业生不愿到非公有制单位就业，再加上现行的技术职称评定办法使得非公有制单位中的一些低学历的操作能手、具有某一领域专门知识的人才，因为达不到申报职称规定的学历、外语等条件要求，而被排除在以学历和职称为衡量标准的人才队伍之外。另外，相当一部分非公有制经济企业高层次人才的工资待遇相对较低。基于以上原因，非公有制经济人才少、素质低也就在所难免。

    从非公有制企业的角度来看。非公有制单位招聘高学历人才的动力不足和培训员工积极性不高是企业人才不足的重要原因。现实经济生活中，非公有制企业多数属于劳动密集型行业，对员工的素质要求比较低；另一方面，一些非公有制企业家对现在的大学毕业生有看法，认为他们眼高手低，不好使用，因而，非公有制单位缺乏接收大学毕业生的内在动力。而培训员工需要支付成本，非公有制经济人员流动性大，企业没有有效的措施保证自己培训的员工不流失，怕投资没有回报，自然没有出钱对员工进行技能培训的积极性，更不愿将员工送出去系统培训。

    通过调查，反映出产生上述问题的主要原因有三方面：一是非公经济单位对“人才资源是第一资源”的理念认识不够；二是普遍存在急功近利，发展眼光不够，对高层次人才对企业发展前途的重要影响认识不足；三是非公有制经济企业对人才的市场配置理解不正确。以上原因，在一定程度上制约了非公有制经济的发展。

三、对加强非公有制经济人才建设的思考

    虽然学历不是衡量人才的唯一标准，但是在经济发展方式转变和经济结构战略性调整过程中，经济增长中的科技含量要求将更高，而一个人受教育年限的多少，一定程度上将会影响接受新技术的能力。非公有制经济发展到今天，已成为推动经济社会发展不可缺少的重要力量，非公有制经济能否为推动经济新一轮跨越式发展起到重要作用，人才是关键。因此，非公有制经济单位人才问题需引起足够重视，并加以正确的引导。否则，按现有发展趋势，非公有制经济要在新一轮经济发展过程中实现跨越式发展，形势严峻。

  1. 建立激励制度，搭建发展平台。 要按照“效率优先、兼顾公平”的原则，逐步建立起重效率、重实绩、重贡献、重知识产权的分配机制。要把培养、发掘和引进高素质人才同招商引资提到同等重要的位置，同时，尽快出台吸引人才到非公有制企业（单位）工作的优惠政策，千方百计创造条件“筑巢引凤”。

  2．完善政策，大力加强非公有制经济人才培养工作。非公有制经济人才工作是整个人才工作的一个新的重要领域，要充分认识做好非公有制经济人才工作的重要性，把非公有制经济人才发展规划纳入整个人才发展规划，建立完善的人才培养制度，不断提高现有非公有制经济领域人才队伍素质。实施理论与实际操作相结合的培训计划，进行技术更新学习，使人才更能适应专业技术的发展。

  3．非公有制单位要重视人才建设。非公有制单位应解放思想，转变观念，树立长远意识和“人才资源是第一资源的观念”，认清市场竞争归根到底就是人才竞争，改变“家族式”的经营管理模式，建立现代企业管理模式，真正认识到要发展壮大企业，就需要一批具有科学管理能力和先进技术的人才。

  4．进一步加大收入分配制度改革的力度，从制度上保护各类人才的切身利益。要盘活现有人才。鼓励非公有制经济单位中的中、高级人才兼职、兼薪。同时，鼓励非公有制经济实体使用好离退休人才。一方面，离退休人才有较高理论技术水平和丰富的实践经验，另一方面，他们对待遇要求不会太高，适合担任非公有制经济单位的专业技术职务和管理职务。